Весьма интересное мероприятие состоялось в центре «Мой бизнес». Сразу три омбудсмена Хакасии — уполномоченный по защите прав предпринимателей Василий Кудашкин, уполномоченный по правам человека Андрей Шулбаев, уполномоченный по правам ребёнка Ирина Ауль — собрали на актуальный разговор предпринимателей, общественников, руководителей учреждений и прочих заинтересованных лиц.
Четыре шага
Заинтересованных в чём? Естественно, в успехе своего дела — в бизнесе, в управлении территорией, в исполнении государственных обязанностей. Путей к успеху очень много, равно как и тупиков здесь тоже хватает. Но среди всего этого разнообразия существует модель «четырёх дисциплин исполнения», которая в Хакасии уже была применена и дала результат.
О том, как это работает, на заседании инвестиционного совета при уполномоченном по защите прав предпринимателей рассказал Сергей Райт, руководитель компании «Консультант-Саяны».
Сергей Александрович пояснил, что руководители обычно не разделяют ежедневную срочную работу («вихрь неотложных дел») и стратегические цели, поскольку и то и другое жизненно необходимо для нормальной деятельности компании. Однако эти понятия кардинально различаются и, главное, соперничают за время, ресурсы, энергию и внимание. Если руководитель и его команда будут работать только в авральном режиме, прогресса достичь не удастся: все силы уйдут на то, чтобы удержаться на плаву.
В итоге получается, что настоящий враг реализации идей — это ежедневная обязательная работа, рутина, тот самый вихрь неотложных дел. Ведь когда сталкиваются срочность и важность, обычно побеждает срочность. И с этим надо бороться! Как? С помощью уже названной системы «четырёх дисциплин исполнения».
Дисциплина № 1: сосредоточиться на критически важных целях.
Вы отбираете одну критически важную цель вместо того, чтобы пытаться охватить все сразу, и это даёт понять коллективу, что именно она имеет наибольшее значение. Невозможность осуществить её делает все другие достижения вторичными или вообще несущественными.
Дисциплина № 2: зафиксировать результаты успеха.
В своё время это называлось наглядной агитацией, в наше время это подразумевает привлекающее всеобщее внимание табло. Пусть это будет лист ватмана на стене, стикер на мониторе, вымпел на станке, флаер на стекле машины — не суть. Главное, чтобы там было чётко указано, что на сегодня конкретный человек добился результата.
Дисциплина № 3: это вовлечённость. Наиболее высокое качество работы демонстрируют люди, которые ей привержены, если хотите, преданы! А на степень эмоционального вовлечения влияет знание того, побеждаешь ты или проигрываешь. Всё очень просто. Игра в боулинг через занавес увлекает лишь поначалу, но при всей вашей любви к ней, если вы не видите, как падают кегли, она быстро надоедает.
Дисциплина № 4: члены коллектива определяют личные обязательства. Очень многие люди рассчитывают и даже надеются на указания и распоряжения вышестоящего начальства. Но когда люди сами выбирают обязательства, то более ответственно относятся к их выполнению.
Три мнения
Собственно, так и выглядит модель «четырёх дисциплин исполнения» в очень кратком изложении, которая успешно сработала в частной компании.
Однако этот разговор был затеян не ради теории. Наши омбудсмены в ходе свободного общения хотели понять, возможно ли распространить подобный опыт на другие сферы жизнедеятельности Хакасии.
И первый же отклик со стороны Дениса Шабалкина, директора ЗАО АСМУ «Стальконструкция», показал, что в сфере производства подобная система, если и применима, то лишь частично. Во-первых, на производстве лишняя инициатива чревата браком, производственной травмой и срывом рабочего процесса. Когда есть разработанная технология, то работник должен следовать ей строго и безапелляционно. Во-вторых, в технологии вообще нет второстепенных целей, поэтому выделить для достижения одну из них никак не получится. Здесь как раз одно цепляется за другое, а мелкое порождает большое и целое.
Это мнение поддержал и уполномоченный по правам человека Андрей Шулбаев:
— Если мы коснёмся любого предприятия и любого коллектива, то критически важная цель там, скорее всего, сведётся к заявлению работника: вы мне повысьте зарплату, и я буду делать всё, что вы мне скажете. Не знаю, как вам удаётся мотивировать своих сотрудников, но в других местах, скорее всего, к представленному вами методу отнесутся очень по-земному, а именно через материальный стимул.
Теперь что касается бюджетно-властной сферы. Уполномоченный по защите прав предпринимателей Василий Кудашкин раскрыл один секрет:
— На самом деле впервые такой разговор состоялся ещё в 2017 году, когда правительство Хакасии организовало для глав муниципальных образований и поселений обучающий семинар. Тогда и была представлена методика «четырёх дисциплин исполнения». Какой вышел результат? Нулевой!
На уровне предприятий и организаций этот метод доказал свою эффективность. Если же говорить об органах государственной власти и местного самоуправления, то здесь одни вопросы. И прежде чем кому-то что-то предлагать в Общественную палату, в правительство, в Верховный Совет, мне бы хотелось заручиться вашей поддержкой либо решить, что этого делать не стоит...
Вывод
В ходе бурного обсуждения мнения, конечно, были высказаны разные. Хотя все согласились с тем, что людей, которые работают «от стольки до стольки», имеют гарантированный оклад и полностью зависят от начальства, мотивировать очень трудно. К тому же их работа строго регламентирована законами, приказами, инструкциями и должностными обязанностями.
И в этом плане чётко и резюмирующе прозвучало выступление уполномоченного по правам ребёнка Ирины Ауль:
— Добиться того, чтобы этот метод стал для чиновников сразу родным, невозможно. Тут надо понимать: всю работу делают органы государственной и муниципальной власти. Мы как уполномоченные подключаемся, лишь когда что-то сделано не так. Дабы исправить, восстановить, наладить, способствовать и содействовать. Но главное идёт из самих органов власти.
И, на мой взгляд, ставить вопрос — внедрять или не внедрять этот метод в нашем сообществе — бессмысленно. Наша задача — говорить о том, что у нас есть люди, которым не всё равно, рассказывать о том, что, как и зачем происходит. И главное, есть тот уникальный опыт отдельных предприятий и фирм, где это реализуется.
Я всегда привожу очень простой и очень убедительный пример, подаренный нам Шалвой Амонашвили. Как любая хозяйка солит огурцы? Она ведь не солит каждый огурец отдельно. Нет, она создаёт рассол для всех огурцов. Поэтому мы должны способствовать тому, чтобы распространялась сама идея о внедрении этого метода. Чтобы поднимались вопросы управления, поднимались вопросы о том, как мы живём, есть ли у нас эти стратегические цели, куда мы идём. То есть мы должны готовить рассол.
И не сочтите за профессиональную деформацию: основную целевую группу нужно лепить из детей, старшеклассников и молодёжи. Они должны понять, что пришли на эту землю не просто так и это не выдумки политиков о том,
что каждый должен реализовать свои возможности и сделать нашу жизнь лучше. Если они будут понимать, то уже с детства станут к этому готовиться.
Если бы вы это всё говорили мотивированным детям, отклик был бы стопроцентный. Но есть и другие дети, которые не понимают и не осознают, куда они идут. Поэтому наш разговор очень важный и нужный, только давайте уберём эту задачу внедрения. Не внедришь просто так. Это должно вызреть. И чтобы орган власти начал работать на достижение стратегических целей, во-первых, сами цели должны быть конкретными, осознаваемыми и принимаемыми каждым. Во-вторых, должен быть соответствующий кадровый подбор. И сразу возникает вопрос: как у нас кадровая политика осуществляется?
Другими словами, здесь очень много составляющих, поэтому давайте обозначим нашу встречу как желание открыть людям глаза на передовые методы достижения успеха и будем дальше продолжать с этим работать.
Юрий АБУМОВ
